EDG · Andragogía y aprendizaje de adultos
Por qué tu adulto no aprende como un niño (y por qué eso cambia todo en e-learning)
Llevo años diseñando espacios de formación para adultos, y durante mucho tiempo cometí el mismo error que veo repetirse en la mayoría de las plataformas de e-learning que existen hoy. Diseñar para un estudiante que no existe. Un estudiante pasivo, sin experiencia previa relevante, que aprende porque un tercero le dijo que debía aprender. Ese estudiante llena las aulas escolares. No es el que se sienta frente a un curso online después de veinte años trabajando.
La pregunta que me obligó a repensar todo no fue pedagógico en primera instancia. Fue una pregunta de deserción. Por qué un profesional con años de experiencia, motivado a mejorar, abandona un curso online al segundo módulo. La respuesta, cuando finalmente llegó, fue incómoda. No era un problema de contenido. Era un problema de modelo mental sobre cómo aprende un adulto.
Malcolm Knowles formalizó en los años setenta una distinción que hoy parece obvia, pero que la mayoría de las plataformas educativas todavía no aplican. Pedagogía y andragogía no son la misma disciplina con distinto nombre, son dos teorías del aprendizaje construidas sobre supuestos opuestos.
Knowles propuso seis principios que definen cómo aprende un adulto, y vale la pena mirarlos como un espejo para cualquier curso que uno haya diseñado o tomado. El adulto necesita saber por qué debe aprender algo antes de comprometerse con el proceso. Tiene un autoconcepto de persona autónoma, capaz de dirigir su propio aprendizaje, y rechaza cualquier formato que lo trate como receptor pasivo. Llega con un volumen de experiencia previa que no es ruido de fondo sino el recurso pedagógico más valioso disponible en la sala. Su disposición a aprender está orientada a tareas y roles de su vida real, no a temas abstractos. Su orientación al aprendizaje está centrada en problemas, no en contenidos organizados por disciplina. Y su motivación es predominantemente interna, crecimiento profesional, resolución de una tensión concreta, sentido, no una nota o una obligación externa.
Cuando uno pone estos seis principios al lado de la mayoría de los cursos online que circulan hoy, la distancia es evidente. Módulos organizados por tema, no por problema. Contenido que explica qué es algo antes de explicar por qué importa. Evaluaciones que miden memorización, no aplicación. Casi ningún espacio para que la experiencia previa del estudiante entre en juego.
En la Escuela de la Gestión decidimos que estos principios no podían quedar como un capítulo teórico de un manual que nadie revisa después de escribirlo. Tenían que traducirse en decisiones de diseño concretas, verificables, replicables curso tras curso.
La primera decisión fue de nomenclatura, y no es cosmética. No llamamos a nuestros módulos cursos ni unidades, los llamamos Núcleos de Aprendizaje Aplicado. El nombre obliga a una pregunta distinta en cada diseño, no qué contenido hay que cubrir, sino qué problema real de gestión resuelve este núcleo.
La segunda decisión fue sobre el nivel cognitivo de los objetivos de aprendizaje. La taxonomía de Bloom describe niveles que van desde recordar y comprender hasta analizar, evaluar y crear. La mayoría de los cursos corporativos se queda en los dos primeros niveles. Nosotros exigimos que los objetivos de cada núcleo se escriban en los niveles cinco y seis, evalúen y crean. Eso significa que el estudiante no termina el curso pudiendo repetir la definición de un sistema de gestión ambiental, termina pudiendo evaluar si el sistema de su propia organización cumple su propósito, y diseñando un ajuste concreto.
La tercera decisión fue sobre el rol del mentor. Descartamos deliberadamente las palabras facilitador y tutor, que sugieren una función de acompañamiento pasivo o de control administrativo. El mentor, hombre o mujer, cumple un rol estructural fijo en cada lección. No es un recurso más entre otros, es el punto de encuentro entre el contenido y la experiencia de quien aprende.
La cuarta decisión fue sobre los recursos. Cada lección exige un mínimo de tres de cinco tipos de recursos distintos, y uno de ellos, la síntesis, es siempre obligatoria. Pero el recurso que más me interesa de los cinco es la pregunta de reflexión, precisamente porque no tiene respuesta correcta. Tiene una respuesta propia. Es el único punto del diseño donde la experiencia previa del adulto entra formalmente al proceso de aprendizaje.
El error más común en e-learning no es de plataforma ni de producción audiovisual. Es de postura. Diseñar en modo cátedra, yo sé, tú no sabes, yo te transmito. Ese modo puede funcionar con un niño de diez años que efectivamente no tiene el conocimiento. Con un adulto que lleva quince años gestionando equipos, genera una desconexión casi inmediata, aunque el contenido sea técnicamente correcto.
El segundo error es evaluar la memoria en lugar de aplicación. Preguntar qué dice la norma en lugar de preguntar qué haría el estudiante frente a un caso real de su propia organización. El tercer error, quizás el más silencioso, es ignorar por completa la experiencia previa del estudiante, tratarla como algo que hay que corregir en lugar de algo que hay que activar.
No escriba esto desde la certeza de tener el modelo resuelto. Lo escribo desde la incomodidad de haber diseñado, durante años, cursos que cometían estos mismos errores sin que yo lo notara, porque el formato parecía correcto y las encuestas de satisfacción salían bien. La satisfacción, aprendí después, mide si el curso fue agradable. No mide si cambió la manera en que alguien piensa o decide.
Si tu organización invierte en capacitar a sus equipos, ¿está transmitiendo contenido o activando la experiencia que esas personas ya traen consigo? Y si eres tú quien está formándose ahora mismo, ¿el curso que estás tomando te trata como un adulto, o como un estudiante que nunca dejaste de ser en un aula que ya no existe?
